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認知層次不同的人,是很難溝通的

作者:董超 來源:環球人力資源智庫(ID:ghrlib) 發表時間:2019/8/1 11:31:32 查看:


01我們所知甚少


工作這么多年,每周總要面試十來個求職者。每次面對不同行業背景的他們,總感覺自己知之甚少。
都說互聯網下信息大爆炸,我們知道的比以前多。可想一想,好像也不全對。
信息獲取的渠道多了,接收到的信息自然就多了。但這不代表,我們知道的就多了。我們知道的比想象的要少。
舉個最簡單的例子:你知道拉鏈,但你說不清它的工作原理。
就連領導和員工天天在一起,也會發生類似的事情。
工作方案交上去了,領導百般不滿意,一次又一次的修改方案,結果還是被領導懟:我說了這么多次,為什么你就是聽不懂?
很多時候,我們都以為事情很簡單,表達很清晰,可這種簡單清晰,都是在自我認知的水平上所做的理解。
這種理解,和對方期望的,可能就存在著差距。于是交付的結果,得不到對方滿意,也是可以預見的。

可是,我們自己卻覺得自己真的知道很多。


02群體思


為什么我們感覺自己知道的越來越多?
因為我們很少獨立思考,而是以群體為單位來思考。
比如企業工作細分,種類繁多,我們以為自己對公司整體都很了解。這種了解就是以企業為單位來做的群體思考。
最簡單的反證就是:你根本說不清,除你崗位之外,另外的任何一個崗位,究竟具體做些什么。
我們每個人對世界的了解其實少之又少;而且隨著歷史的發展,甚至更少了。我們以為自己懂得的知識比前人更多;但實際就個人而言,我們所知并不比過去多多少。
幾乎所有的「知道」,都有賴于外界的專業知識。我們之所以認為自己懂得很多,就是因為我們把存在于他人大腦中的知識,也當成了自己的。
這一點也存在著弊端,有些群體思維本身就是錯的。

比如「人不為己,天誅地滅」,本意是「人如果不修為自己的德行,那么就會為天地所不容」。而不是我們通常所理解的「做人自私自利,就不會有好報」。


03認知半徑


我們自己真正懂得的知識,構成了我們的認知半徑。認知半徑的不同,導致我們對事務的理解會不一樣。理解不同,也就是我們平常所說的思維差異,或者稱之為眼界。
這也是為什么,經常會發生你的善意,卻被對方當成惡意這種情況。因為對方和你并不在一個「頻道」,你說的對方理解不來。
準確地說,不是理解不來,而是理解「有差異」。因為一件事說出來或做出來,一定會給人一種表象,這種表現就是他自己的理解。
好比,你說讀書非常有用,但對方覺得一點用也沒有,并且會舉出反面的例子來證明他的觀點。這就是你倆對讀書的理解不同。你們的認知半徑,對讀書并沒有多少的「交集」。
值得一提的是:認知半徑和思維能力并不等同。前者只是對后者有很大的影響。
考98和100分,認知是沒有多少差別的。2分的差異在于思維差異,我能將知識點聯系起來,但你辦不到。


04社會構建理論


既然認知半徑會決定我們對事物的看法,那是不是擴大認知半徑,就可以實現「同頻」呢?按理說,會出現這么一個結論。

但為什么,對很多同樣的信息元素構成的事物,依舊會出現不同的觀點?是因為,現實是「多重的」,人們關注什么,什么就會成為他們的現實。這就是著名的「社會構建理論」。
人們的思維系統,有能力把他們的「想象」創造成「現實」。進而,事物意義的來源,并非基于客觀現實,而是人們「思維」或「想象」的構建。
2016年,「后真相」(post-truth)一詞被列入牛津字典的年度英語詞匯。
「后真相」的原意是:人們忽略事實,以立場決定是非。這也是基于「社會構建」而產生的。
簡單來說,就是每個人都有一個自己的「小世界」,這個世界構成了他的「認知世界」,他再用這個世界去了解或解釋外界的一切。
就像,天上的星星實際上都是恒星或行星,但我們不僅把他們當作星星,還根據自己的想象,創造了眾多的星座。正是基于這樣一種「系統認知」,才有了普遍意義上的社會概念。
「社會構建」的存在,正是企業組織得以存在的基石;同時,也是企業文化能夠發揮重要影響的理論基礎。企業通過行為,讓員工產生了認同,構建了一種存在于組織內的行為模式,這就是文化。
事實上,目前非常火爆的組織發展OD,其出發點,也是基于社會構建而存在。


05確認偏誤


在這個社會中,每個人都在進行「認知構建」,這種構建直接影響了他們的思考和行為。
這一點,已經造成了人與人認知上的差別;但還有另一點,將這種「不同頻」拉大了。就是「確認偏誤」。
確認偏誤的意思是:我們習慣性認為,我們知道的就是正確的、有理的。它多少帶著一點「自我欺騙」的意味。
當你看到原配打小三的消息,你的第一反應是什么?一定會是:打得好。
但這個消息本身是否真實,你不會去考慮。因為你的一般認知,會讓你作出「小三該打」這樣的結論。
但事實上,可能原配打小三本就是一個謊言。根本沒有「小三」,所謂的「原配」也只是與她有仇,故意這么說的。
事實的真相是什么,不重要,重要的是你相信什么。「確認偏誤」就是這么強大。
一旦人們這么認為了,就不會對你的觀點或看法表示贊同。甚至因為你的觀點對他的認知造成影響,形成過激反應,會反過來批評你,對你惡語相向。
確認偏誤的本質,是因為:我們認為自己無所不知,至少認為自己知道很多。可實際上,我們對外界,知之甚少。
偏誤也是領導與員工之間,基于兩者的經歷、經驗、認知的不同,會對同一個事物產生不同看法的根本之所在。
這也是為什么企業內部的溝通顯得尤為重要。只有通過反復的溝通,才能將這種偏誤盡量縮小,達到同層次的理解。


06認知半徑擴大途徑


對自我的「過度認可」,導致他并不愿意承認,并且也意識不到自己的認知半徑小,對問題的認識存在確認偏誤。
所以問題節點首先在于「擴大」認知半徑,而在于「意識到」這個問題的存在。
根據「社會構建理論」,我們每個人多多少少都存在著「確認偏誤」。不管別人如何,自己都應在意識到的前提下,擴大認知半徑,盡量避免類似情況的發生。如何做?
首先要承認自己知之甚少,同時存在「確認偏誤」。
思想的轉變一定是第一步。你如果依舊堅持原有看法,是完全沒辦法去接納新的信息。
其次,碰見不同認知意見,不要急著否定,而是將它當作自己的「偏誤」。
當作偏誤之后,你需要評估你和對方意見不同的來源在哪。是什么導致你對這件事的自我看法,自己的實際體驗?還是道聽途說?
之后用反證法,發現自己邏輯上的問題。
要證明一件事,是不是錯的,最簡單的辦法就是舉一個反面的例子。比如你認為讀書無用,但確實有很多人是通過讀書改變了自己的命運。那你的認知就是存在問題的。
最后才是重新對某一事物進行新的認知與界定。這種認知才會幫助自己擴大認知的半徑。以后再碰見類似的問題,就不會對別人意見嗤之以鼻了。
承認我們都很無知,承認我們存在認知偏誤,是我們擴大認知半徑,提高思維高度的必備前提。
永遠活在自己的世界里,你永遠無法體會到別樣的樂趣。

只有領導和員工,都意識到自身認知的局限性,雙方都去努力擴大認知范圍,才能在事情的處理上,更加「同頻」;也才能形成相互的深度理解,提升組織整體的工作效率。



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